勤め先に有給申請を断られました。不当かどうかご意見を頂きたいです。私は10月末に今の勤め先を退職します。有給が残っているのですが、会社の就業規則で「有給申請は取得日の1ヶ月半より前に申請しなければならない」と決められており、それを理由に本日申請を断られました。私の認識の限りですが、就業規則でどう決められていようと、当日などの直前の使用でない限りは、会社は社員の有給を断ることはできず、行使できるのは時季変更権のみのはずです。時季変更権を行使するにしても、私はすでに業務の引き継ぎ済みで、もういつ休んでも会社に影響はない形になるため、自由に使用する権利があるはずです。私の認識が間違っていましたらご教示ください。しかし会社からは「就業規則で決まっているから」と一点張りで有休の申請を断られました。これは不当ではないでしょうか？労基に相談すれば動いてくれるでしょうか？証拠は社内チャットもしくは録音で入手する予定です。

あなたの状況について、まずは労働基準法に基づいて考えてみましょう。労働基準法第39条によると、有給休暇は労働者の権利であり、使用者は正当な理由なくこれを拒むことはできません。ただし、使用者は業務の正常な運営を妨げる場合に限り、時季変更権を行使することができます。あなたの場合、業務の引き継ぎが済んでおり、有給休暇の取得が業務に影響を与えないという状況であれば、会社が有給休暇の申請を断ることは適切ではないと考えられます。

会社の就業規則については、その内容が労働基準法に違反しない範囲であれば有効です。しかし、あなたの場合、就業規則の内容が労働基準法に抵触している可能性があります。具体的には、有給休暇の申請期限を1ヶ月半前と定めることは、労働者の権利を不当に制限するものと言えます。

このような状況では、労働基準監督署に相談することが有効です。労働基準監督署は、労働基準法の遵守状況を監督し、労働者の権利を守るための機関です。あなたの状況を説明し、会社の就業規則が労働基準法に違反している可能性を指摘することで、労働基準監督署が会社に対して是正勧告を行う可能性があります。

証拠の収集については、社内チャットや録音など、客観的な証拠を集めることが重要です。これらの証拠は、労働基準監督署に相談する際に役立ちます。

最後に、あなたの権利を守るためには、労働組合に加入することも一つの方法です。労働組合は、労働者の権利を守り、労働条件の改善を目指す組織です。労働組合に相談することで、あなたの状況に対する適切なアドバイスや支援を受けることができます。

以上の点を踏まえて、あなたの状況に対する適切な対応を検討してください。