2024年問題で時間外労働年960時間までと言われているが、人手不足なのだから超勤は目一杯ギリギリまで使えばええことだ（それでもサービス残業出るからな）。経営的に厳しいとあれば、事務などのホワイトカラー（内務）でコスト削減節約くして現場待遇確保すればええこと。ホワイトがそもそも年960時間と、同じなのが理解できないよ。俺はちなみに郵便配達しているが、局の組合が男女同権掲げてることから正社員登用厳しいも週4出勤可。内務が早朝重視なので超勤目一杯することはないが、逆差別主義者がいないため離職は防げているよ（苦笑）。時間外労働年960時間までの使い方は好きにすればええが、サービス残業多くなれば現場離職者と生活保護申請者は増える一方。皆さんは超勤でホワイトは少なく、現場にはできるだけ多くと言う考えで乗り切る経営どう思いますか？

2024年問題における時間外労働の上限960時間に関する質問について、以下の点を考慮する必要があります。まず、人手不足の状況下での超過勤務の上限設定は、労働者の健康と安全を保護するための重要な措置です。過度の労働は健康リスクを高め、長期的には生産性の低下や離職率の増加につながります。したがって、経営側は労働者の福祉を優先し、労働時間を管理することが求められます。

次に、経営的な厳しさに対応するために、事務職などのホワイトカラー部門でのコスト削減を検討することは一つの戦略ですが、これは現場の待遇を確保するための一時的な手段に過ぎません。根本的な解決策は、労働力の効率的な配分と生産性の向上にあります。ホワイトカラーと現場の労働時間を同じに設定することは、職務の性質や必要なスキルに応じた柔軟な対応が求められることを示唆しています。

郵便配達員の例では、男女同権を掲げる組合の下での正社員登用の難しさと週4出勤の可否が示されています。これは、労働環境の多様性と平等性を考慮した経営が重要であることを強調しています。また、内務の早朝重視と逆差別主義者の不在が離職防止に寄与していることから、職場の文化的な側面が労働者の定着に大きく影響することが分かります。

最後に、時間外労働の上限を遵守しつつ、サービス残業が増えることで現場の離職者と生活保護申請者が増加するリスクについては、経営側が労働者の実態を把握し、適切な対策を講じる必要があります。超過勤務でホワイトカラーの労働時間を減らし、現場に資源を集中させる考え方は、短期的な効果はあるかもしれませんが、長期的な持続可能性を考えると、労働力全体のバランスと福祉を考慮した経営が求められます。