就業規則で「暴力行為は懲戒処分」と明文化されていても、暴力の加害者が正当防衛が認められた場合、懲戒処分はできないでしょうか？例えば、職場の階段の踊り場で上司が部下の女性社員にハラスメントをして抱き着いて服の中に手を入れようとしたときに、部下の女性社員が振り払った結果、その上司が階段から転落して重傷を負ったり、後遺症が残ったとします。こういう時、警察が介入したものの不起訴になった場合は正当防衛の成立を見做せると思われますが、この前提で会社が「上司を階段から突き落とした女性社員」を懲戒解雇することは可能でしょうか？それとも、就業規則や会社の意思よりも、民法や刑法の判断が優先されて、もし懲戒解雇を強行して裁判を起こされたら会社が負けるでしょうか？

このケースは非常に複雑で、法律と就業規則の両方が関係してきます。まず、正当防衛は刑法において認められる権利であり、被害者が即時の危険から身を守るために行った行為は、通常、刑事責任を問われることはありません。しかし、これは刑事裁判における判断であり、会社の内部規則である就業規則とは別の問題です。

就業規則に「暴力行為は懲戒処分」とある場合、会社は通常、その規則に基づいて社員に対して懲戒処分を行う権利を持ちます。しかし、この場合、女性社員の行為が正当防衛と判断された場合、会社はその行為を「暴力行為」と見なすことに慎重でなければなりません。

会社が正当防衛と認められた行為に対して懲戒処分を行う場合、その処分が不当であると判断される可能性が高く、裁判で会社が敗訴するリスクがあります。裁判所は、民法や刑法の判断を優先し、正当防衛と認められた行為に対する懲戒処分を不当と見なすことが多いです。

したがって、会社が正当防衛と認められた行為に対して懲戒処分を行う場合、その処分が法的に有効であるかどうかを十分に検討する必要があります。また、会社は、就業規則を見直し、正当防衛や緊急避難などの例外を明確に規定することで、このようなケースに対処することが望ましいです。