会社の年末年始の休日について、就業規則の解釈と計画年休の強制に関する不満を解消する方法を教えてください。

年末年始の休日に関するあなたの不満は、就業規則の解釈と計画年休の強制に関するものです。まず、就業規則の第○○条によると、休日は毎週の土日、国民の祝日、年末年始、夏季休暇が含まれます。しかし、実際の休日は1/1のみで、2024年と2025年の年末年始は計画年休として強制されています。これは、就業規則の年末年始の定義が曖昧であることが原因と考えられます。年末年始という言葉は、一般的に12月末から1月初めを指すため、12/31を公休とするべきであるとの考えは合理的です。また、1/1は祝日であるため、就業規則の休日の部分に年末年始と書くことに疑問を感じるのは自然です。この問題を解決するためには、まず会社の人事部門に就業規則の年末年始の定義について問い合わせることが必要です。その上で、計画年休の強制については、労働基準法に基づいて正当な手続きが行われているか確認することが重要です。労働基準法では、年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、会社が強制することは原則として認められていません。ただし、変形労働時間制の適用がある場合は例外がありますが、その場合でも労働者の同意が必要です。あなたの会社の場合、変形労働時間制が適用されているとの記載がありますが、個別に明示されているか確認することが重要です。年末年始の休日については、多くの会社で公休としていますが、業界や会社の規模、就業規則によって異なる場合があります。計画年休を強制する会社もありますが、その場合は労働者の同意が得られているか、または就業規則に明確な記載があるかが重要です。あなたの場合、会社に対して就業規則の明確化と計画年休の強制の正当性について問い合わせることが解決の第一歩となります。